Subscreva a nossa Newsletter
Pesquisar
home > Manuais de Gestão > Recursos Humanos

Como preparar um plano de formação

Índice

Introdução
Passos de um plano de formação
Passo 1: Identificação das necessidades e orientações da formação
Passo 2: Descrição das acções que concretizam cada objectivo
Passo 3: Desdobramento das acções no tempo
Passo 4: Orçamentação previsional
Passo 5: Pesquisa de mercado
Passo 6: Implementação e controlo


Introdução

Um plano de formação é um instrumento de gestão dos recursos humanos. Inclui uma série de acções que visam melhorar as competências dos empregados, o que permitirá à empresa cumprir os seus objectivos e estabelecer outros mais ambiciosos. Do ponto de vista dos formandos, um plano de formação poderá ser a base da consolidação e progressão nas suas carreiras profissionais.

A proposta de desenvolvimento de um plano de formação poderá ter quatro origens:


Passos de um plano de formação

O planeamento de acções de formação deverá ser feito com bastante antecedência e, de preferência, revisto anualmente. Deverá subdividir-se nas seguintes etapas:


Passo 1: Identificação das necessidades e orientações da formação

O departamento interno da empresa encarregue de fazer o plano de formação (normalmente o de recursos humanos) contacta os directores das divisões principais (financeira, operacional, comercial, etc.) e reúne com cada um deles para identificar os elementos de mudança na empresa e nos departamentos, nomeadamente: novos investimentos, novas qualificações necessárias, objectivos de desempenho mais ambiciosos, etc. Estes devem justificar os objectivos definidos e os recursos que serão necessários para os cumprir. Entre os objectivos mais comuns de uma política de formação contam-se os seguintes: Desta etapa deverá resultar um documento que resuma as necessidades de formação e os objectivos e que sirva de base de referência para todas as fases seguintes.


Passo 2: Descrição das acções que concretizam cada objectivo

Nesta fase, os responsáveis pelo planeamento das acções de formação poderão complementar as informações constantes no documento realizado na fase anterior ou criar uma nova grelha. Nesta, colocarão as necessidades de formação a satisfazer, os objectivos, os respectivos temas para as acções de formação necessárias, o número previsto de formandos e a duração. Não é necessária uma descrição muito pormenorizada


Passo 3: Desdobramento das acções no tempo

É importante fazer uma previsão da extensão do tempo de formação. Poderá ser mais vantajoso e menos penalizante para as empresas e para os profissionais a diminuição da duração de cada aula; neste caso, os cursos estender-se-ão por um período de tempo maior. Por isso, é importante prever e planear todas as alternativas possíveis, que serão apresentadas, normalmente, pelos responsáveis de recursos humanos e posteriormente discutidas com os potenciais formandos e também com os formadores.


Passo 4: Orçamentação previsional

Inclui os encargos directos de formação (remuneração dos formadores, encargos de deslocação, etc.) e a previsão dos encargos de funcionamento (aluguer/utilização das instalações para a formação, custos de operação das acções de formação, etc.).

Uma discussão frequente nas empresas está relacionado com o cálculo dos custos de oportunidade devidos à ausência das pessoas em formação e os eventuais custos de substituição. Porém, normalmente, este tipo de custos não é contemplado no plano de formação anual da empresa, mas nos orçamentos individuais de cada unidade da empresa; cabe aos responsáveis de divisão realizar os orçamentos individuais e fazer as estimativas dos efeitos que a formação terá na sua actividade e nos custos de mão-de-obra.


Passo 5: Pesquisa de mercado

Esta fase não se aplica nas empresas que organizam as acções de formação internamente, com formadores da própria empresa. No caso de as acções de formação serem subcontratadas a empresas de formação ou a formadores individuais, é este o momento em que os responsáveis pela elaboração do plano de formação da empresa devem fazer uma prospecção de mercado. Ao analisarem todas as condições, poderão ter que fazer ajustes ao orçamento previsto.

Devem ter em conta:


Passo 6: Implementação e controlo

Depois de ser feito o orçamento previsional, de serem realizados alguns ajustes que tenham sido considerados necessários e de os membros da direcção o terem aprovado, resta implementar o plano de formação.

A direcção de recursos humanos deverá contactar os responsáveis de cada departamento para acordarem as datas mais adequadas para a formação (depois de contactarem os formadores, para saberem qual a sua disponibilidade em termos de tempo). Os formandos serão informados das datas e acções de formação a que terão que assistir, de preferência, pelo seu superior hierárquico directo.

Muitas empresas estão a optar por um sistema de avaliação dos formandos no final das acções de formação, para irem acompanhando o seu grau de aproveitamento e a sua evolução. Por outro lado, os formandos também terão normalmente a oportunidade de fazerem a avaliação da qualidade do curso e dos formadores.

Bibliografia

Autor: Portal Executivo