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Como preparar a sua empresa para receber a TDH |
Índice
Introdução
Passo 1 - Criar apoio estratégico
Passo 2 - Definir a TDH para a empresa
Passo 3 - Seleccionar um modelo de TDH
Passo 4 - Lidar com as primeiras questões
Passo 5 - Desenvolver as competências iniciais
Passo 6 - Desenvolver as competências dos apoiantes
A formação é cada vez mais, e com razão, considerada como extremamente importante para todas as empresas, qualquer que seja a sua dimensão, independentemente do sector de actividade. Ter pessoal com boa formação técnica é, muitas vezes, um factor decisivo para sua competitividade no mercado. São muito frequentes as afirmações que insistem no papel fulcral que desempenha a formação no seio das empresas, das organizações e mesmo ao nível do Estado. Só desta forma conseguirão as empresas portuguesas sobreviver e não ser ultrapassadas pela concorrência. Tudo isto é verdade e já são várias as organizações que tomaram consciência da importância de formar de um modo sustentado o seu pessoal, nas mais diversas áreas do conhecimento. No entanto, também é frequente que estas acções de formação não resultem em melhorias palpáveis para as empresas. É por isso necessário ir mais longe e aplicar o conceito de TDH - Tecnologia de Desempenho Humano, à empresa.
A TDH pode ser definida como o processo que estuda sistematicamente todas as barreiras existentes na empresa e que impedem os indivíduos de alcançar um melhor desempenho. É também o processo que, posteriormente, encontra as soluções para remover essas mesmas barreiras. Mas para introduzir esta nova forma de agir e de pensar na organização, é necessário seguir uma série de seis passos, para preparar a empresa.
Uma mudança desta natureza na forma de funcionar da empresa precisa do apoio da direcção de topo. Num primeiro passo, o importante não é tanto obter de toda a administração o apoio incondicional mas sim o de convencer um ou alguns dos gestores de topo para a questão da TDH. É o chamado apoio estratégico. Este ou estes directores, que compreenderam o valor que pode significar para a empresa a aplicação da TDH, serão os patrocinadores da implementação desta nova técnica de gerir os recursos humanos. O que é importante compreender nesta fase é que não se pretende impor a TDH a toda a empresa e de uma só vez. O ideal é que exista uma equipa-piloto. O papel do patrocinador, nesta fase, é o de interceder no sentido do projecto poder avançar, ou seja abrir algumas portas no seio da própria organização, por exemplo, convencendo o director de recursos humanos a disponibilizar alguns dados relevantes e que deverão ser trabalhados pela equipa-piloto.
Nesta fase de definição, é essencial que todos estejam de acordo sobre o que se pretende, qual é, de facto, o desempenho humano que se pretende para a empresa. Se não houver consenso nesta fase, é impossível prosseguir o trabalho, por isso vale a pena perder mais algum tempo nesta fase para que o trabalho posterior seja produtivo.
Aqui, é útil criar não uma mas duas definições na gestão da transição para a TDH. A saber:
- A primeira é uma descrição pormenorizada e longa para uso só da equipa que se ocupa da implementação da TDH na empresa.
- A segunda é um resumo sintético e destina-se à divulgação geral, tanto no seio da organização como para os clientes e parceiros.
São vários os modelos de TDH que podem ser escolhidos. A vantagem de estabelecer mais do que um modelo é a de permitir que a empresa se adapta melhor às várias necessidades dos diferentes projectos de aperfeiçoamento do desempenho. No entanto, isto pode criar alguma confusão no momento da implementação. Diferentes grupos podem inclinar-se para modelos diferentes o que poderá levar a alguns conflitos. Assim, é essencial seguir um processo de avaliação de desempenho humano de modo a que nenhum factor importante seja esquecido. Ou seja:
- Etapa 1: Definir o objectivo da organização: É necessário, primeiro, efectuar a identificação das necessidades da empresa, elemento que servirá de pano de fundo a toda a actuação. Aqui, é importante ter uma noção exacta da missão da empresa no mercado.
- Etapa 2: Determinar o desempenho necessário: Seguidamente, é preciso determinar qual o desempenho necessário para os trabalhadores da organização, de modo a que possam, em conjunto, alcançar o objectivo da organização.
- Etapa 3: Detectar quais as falhas do sistema actual: Comparando as conclusões das duas etapas anteriores, é possível identificar quais são as falhas no desempenho que se verificam.
- Etapa 4: Analisar as causas: Aqui, o importante é fazer um estudo das causas profundas, descobrir o que está na origem das falhas de desempenho e estabelecer uma lista das causas a eliminar.
- Etapa 5: Escolher as soluções: Identificadas as origens dos problemas, é necessário escolher as soluções mais adequadas para eliminar essas causas profundas, destruindo as barreiras ao bom desempenho.
- Etapa 6: Implementação das soluções: Põem-se em prática as soluções escolhidas, tendo em conta toda a problemática da gestão da mudança, sempre com os olhos postos nos objectivos da empresa.
- Etapa 7: Reavaliar o desempenho: O que se pretende, nesta fase é confirmar, ou não, que a solução que foi escolhida e implementada está a alcanças os objectivos pretendidos. Se for o caso, mantém-se. Senão, é necessário, por um processo de feedback, voltar a uma das etapas anteriores.
A escolha dos primeiros profissionais que vão lidar com a questão da TDH na organização deve ser muito cuidada. Eles não precisam de ser especialistas mundiais na matéria mas sim pessoas empenhadas, abertas e com disponibilidade para aprender e rever a rota se for caso disso. É por isso importante construir uma pequena equipa que vá avançando aos poucos. Os potenciais candidatos são normalmente escolhidos nas áreas de recursos humanos mas também é importante recrutar candidatos em áreas mais técnicas como a produção ou a qualidade.
São várias as competências-chave que têm que ser consideradas para que um bom técnico de desempenho tenha sucesso. Algumas destas áreas centrais são:
- A realização do diagnóstico das necessidades
- A especificação de estratégias de aperfeiçoamento do desempenho
- A avaliação de intervenções
- A gestão de projectos de aperfeiçoamento do desempenho.
São muitas as áreas a desenvolver. Assim, numa primeira fase, as primeiras actividades de desenvolvimento do técnico devem centrar-se em três áreas fundamentais:
- Compreensão da actividade principal da organização: é preciso perceber bem qual é a missão e os objectivos em termos estratégicos da organização e como os vários departamentos se influenciam uns aos outros.
- Compreensão do processo: é preciso dominar o processo nos seus aspectos técnicos e saber como ele vai influenciar a organização nos seus vários níveis.
- Competências de análise do sistema: é preciso ser capaz de efectuar uma análise das causas profundas que criam as barreiras ao desempenho das pessoas na organização.
Quando o processo da TDH está a decorrer a bom ritmo na organização, o importante passa a ser a sua comunicação de forma clara ao resto da empresa. Aqui, o papel do apoiante, apresentado no passo 1, é indispensável. É ele quem terá que transmitir ao resto da organização e nomeadamente à gestão de topo, as vantagens de ter em conta o desenvolvimento humano. É por isso preciso desenvolver dotes de comunicação para ser capaz de apresentar de forma clara, concisa mas também interessante e até entusiástica, os resultados da aplicação da TDH em determinadas áreas da empresa. O objectivo, nesta fase e com resultados à vista, é conseguir que o modelo se estenda a toda a empresa.
Bibliografia
- Stolovitch, Harold D; Keeps, Erica J.; Handbook of Human Performance Technology; Jossey-Bass; 1992
- Fuller, Jim; Farrington, Jeanne; Da Formação ao Aperfeiçoamento do Desempenho; Quarteto; 2001
- Gilbert, Thomas F.; Human Competence: Engineering Worthy Performance; McGraw-Hill
Referências
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Autor: PME Negócios
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