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Como recrutar através de um caçador de cabeças |
Índice
Introdução
Fase 1 - Primeiro contacto informal entre consultor e cliente
Fase 2 - Entrevista formal na empresa
Fase 3 - Pesquisa
Fase 4 - Contactos com os candidatos
Fase 5 - Apresentação de dossiers
Fase 6 - Entrevista com o candidato
Fase 7 - Conclusão
O head hunting é a actividade que consiste em procurar, seleccionar e propor executivos de topo para as empresas. Conhecidos também no nosso país pela tradução para português, os caçadores de cabeças podem ser considerados consultores na área de recursos humanos de um tipo muito especial que fornecem um serviço altamente especializado e de valor acrescentado para algumas empresas em determinadas situações. Em termos simples, a função de um caçador de cabeças, ou head hunter, é a de encontrar a pessoa certa para um lugar determinado na chefia de determinada empresa. São três os intervenientes neste processo (ver glossário):
- A empresa-cliente pretende arranjar um quadros qualificado para uma posição de chefia,
- O caçador de cabeças é o especialista que tem a função de encontrar a pessoa mais indicada,
- O candidato é o profissional que a empresa de head-hunting descobre e propõe à empresa-cliente.
Fase 1 - Primeiro contacto informal entre consultor e cliente |
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Esta primeira fase pode ser considerada o prólogo a toda a acção que vai ser desenvolvida. Muitas vezes acontece fortuitamente numa recepção, durante a realização de uma prova desportiva, num restaurante, ou ainda através de um telefonema. A única coisa a reter nesta fase do processo é a expressão do interesse por parte da empresa em solicitar a ajuda de um caçador de cabeças para a ajudar a encontrar a pessoa mais adequada para determinada função de responsabilidade. A empresa pode até não ter pensado num caçador de cabeças para esta tarefa. Nesta altura, e até porque pode ocorrer em espaços públicos, não é conveniente fornecer informação muito pormenorizada sobre o cargo ou a posição até porque são sempre assuntos delicados (a substituição de um director, por exemplo) que devem ser tratadas com a máxima descrição. O importante, aqui é marcar uma reunião.
Este passo é essencial e vale a pena perder algum tempo para que o processo que se inicia tenha a máxima possibilidade de se concluir com êxito. De facto, se faltar informação relevante ao consultor - que, recorde-se, está sujeito ao sigilo - este pode iniciar um trabalho de head hunting que pode não corresponder ao que a empresa verdadeiramente necessita. Assim, há um vasto leque de dados da maior relevância e que devem ser explicados ao pormenor ao head hunter de modo a que este seja orientado na pesquisa que vai iniciar. As informações a fornecer incluem:
- Informações sobre a empresa/mercado: É importante dar a conhecer a empresa e o seu meio ambiente ao consultor de modo a poder transmiti-las aos candidatos. Não se trata aqui de revelar dados confidenciais mas alguns elementos essenciais que podem ajudar o candidato a situar-se, tais como:
- principais ligações de negócios: clientes e fornecedores mas também concorrentes
- posicionamento da empresa no mercado: posição no ranking e valores
- áreas de negócio actuais ou futuras
- accionistas, efectivos e organigrama
- volume de negócios, resultados líquidos, análise das contas
- etc.
- Informações sobre o lugar/função: elementos-chave sobre o cargo:
- título do cargo e principais tarefas
- é um cargo novo ou uma substituição
- as responsabilidades
- a posição na hierarquia da empresa
- o nível de reporting
- grau de autonomia
- Informações sobre a pessoa pretendida: dados sobre o que se pretende:
- formação académica e pós graduações
- experiência profissional anterior
- idade, sexo
- grau de conhecimento de línguas, de informática, etc.
- personalidade (capacidade de liderança, iniciativa, relacionamento, reacção ao stress, etc.)
- disponibilidade para deslocações no país e no estrangeiro
- Informações sobre a remuneração
- valor bruto e líquido
- composição do valor fixo e variável (em função do desempenho, das vendas, do resultado líquido, de outros factores)
- fringe benefits (viatura, seguros, cartão de crédito, telemóvel, etc.)
- participação no capital da empresa
Outro factor a considerar nesta fase são os honorários do consultor. Aqui se colocam várias hipóteses e nenhuma delas sai muito barata à empresa. No entanto pode ser que se justifique dada a responsabilidade do cargo e os custos internos de desenvolver uma acção de procura de um candidato (publicação de anúncio, triagem das respostas, várias entrevistas para cada candidato, etc.). Normalmente, um caçador de cabeças vai pedir um valor idêntico a um terço da remuneração anual bruta do candidato encontrado. Pode ser pago das formas seguintes:
- pagamento único só na conclusão de todo o processo, ou seja na altura em que o candidato assina o contrato com a nova empresa
- pagamento em três fases: a primeira na adjudicação do contrato ao head hunter e as outras nos dois meses seguintes. Neste caso, o valor pode ser o valor inicial estipulado para a função ou o valor, diferente, negociado com o candidato.
Esta fase, assim como a seguinte, é da exclusiva responsabilidade do caçador de cabeças, sem intervenção da empresa. No entanto é importante saber o que ele está a fazer. No caso da pesquisa, o consultor vai tentar encontrar os profissionais que respondem ao perfil desejado começando, frequentemente, em empresas concorrentes. Por outro lado, estas duas fases não devem durar mais de três a quatro semanas. A pesquisa consiste na procura, na base de dados do consultor, de todas as pessoas que respondem às solicitações da empresa cliente.
O passo da marcação, elaboração e efectivação das entrevistas é da inteira responsabilidade do caçador de cabeças. Num clima descontraído mas sério, o consultor deverá colocar ao candidato uma série de questões essenciais para avaliar da sua capacidade técnica e humana para o lugar em análise assim como da sua disponibilidade. Aqui, o head hunter é o representante da empresa e, como tal, deve estar habilitado a responder às muitas perguntas do candidato - um profissional experiente - sobre o lugar - responsabilidade, funções, remuneração, etc. - mas também a empresa. É normal que o candidato queira saber o máximo de informação sobre a empresa para a qual pode vir a trabalhar. Não dispor de informações correctas neste ponto pode fazer a diferença entre aceitar ou não o cargo.
Alguns erros a evitar neste fase do processo:
- falar da empresa em termos muito genéricos e imprecisos
- pouca consistência no discurso
- fazer de psicólogo
- não dar a primazia ao candidato, não o deixando falar
- fazer entrevistas superiores a duas horas
- assumir compromissos com os candidatos
Concluídas as entrevistas, o caçador de cabeças deverá elaborar um dossier completo sobre cada candidato que deverá incluir:
- qualificações académicas e formação complementar
- elementos sobre a personalidade
- carreira profissional com respectivas remunerações
- informações sobre disponibilidade temporal e para deslocações
- argumentação sobre a adequação do candidato ao cargo: aqui, o consultor descreve porque é que acha que o candidato é a pessoa indicada ao cargo; é importante apresentar quais são os seus pontos fortes e fracos; esta análise, feita por especialistas, é um bom ponto de partida para a entrevista com o candidato.
Uma questão importante é a hierarquização dos candidatos: Apesar de muitas empresas as pedirem, não é uma boa ideia porque, por um lado, é impossível fazê-lo de forma totalmente objectiva e, por outro, pode condicionar a escolha, podendo ficar preterido o melhor candidato. É preciso recordar que, a este nível, todos os escolhidos têm as capacidades necessárias e a decisão faz-se mais por questões subjectivas. É por isso importante que o decisor da empresa não fique condicionado por uma lista classificada dos candidatos.
Nesta altura é essencial o caçador de cabeças estar informado de toda e qualquer alteração relevante que tenha ocorrido na empresa durante o período de quatro e seis semanas em que decorre o processo.
Finalmente, deve ser marcada uma reunião entre o consultor e o ou os responsáveis da empresa para analisar em pormenor cada um dos candidatos propostos.
É só nesta fase que a empresa e o candidato se encontram pela primeira vez. Já contactado pelo caçador de cabeças, a pessoa que pretende o cargo já sabe do que se trata, não sendo necessário perder muito tempo em informações preliminares. Estas entrevistas ganham com a participação do consultor, mais conhecedor do candidato, e a presença do head hunter deve assim ser pedida. Alguns aspectos devem ser tidos em conta:
- A entrevista deverá ter lugar duas a três semanas do último encontro do candidato com o caçador de cabeças
- Deve estar presente mais do que uma pessoa da empresa: a pessoa destacada para o contacto com o head hunter desde o início, o superior hierárquico do candidato se ele ingressar na empresa e eventualmente um responsável pelo departamento de recursos humanos.
- Trata-se de uma negociação. O candidato ainda não aceitou e não fazem portanto sentido atitudes de autoridade ou prepotência por parte da empresa em relação ao candidato
- É importante uma discussão franca e aberta entre o consultor e os representantes da empresa de cerca de meia hora logo após cada entrevista.
A conclusão de qualquer processo de head hunting culmina no ingresso da pessoa na empresa. Este novo elemento ficou com um contacto privilegiado com o caçador de cabeças. É preciso saber que este último, por razões deontológicas, compromete-se a não contactar nenhuma pessoa da empresa cliente durante pelo menos um ano desde a data do último contacto. Trata-se de uma garantia essencial para a empresa-cliente.
Glossário
- Empresa cliente: trata-se de uma organização, normalmente de grande ou média dimensão, que tem a necessidade, em dada altura, de contratar um executivo para desempenhar determinada função. Sendo normalmente um cargo de responsabilidade acrescida, todo o cuidado é pouco na escolha do candidato certo. Os outros métodos para o recrutamento, mais tradicionais, como o anúncio no jornal ou os conhecimentos pessoais, exigem mais disponibilidade em tempo e são menos fiáveis. Assim só devem ser utilizados para funções de menor responsabilidade.
- Candidato: tratam-se de pessoas que não estão à procura de emprego. A função de caçador de cabeças (daí talvez o seu nome) é o de aliciar o candidato que já ocupa uma função de responsabilidade em determinada empresa, para um novo e desafio profissional, mais tentador. É uma pessoa que não espera ser contactada e, muitas vezes, nem pensa em mudar de emprego.
- Caçador de cabeças: é um consultor de recursos humanos especializado em detectar pessoas, analisá-las sob variados pontos de vista (técnico, profissional, humano) e escolher a que mais se adequa ao posto vago na organização. É importante referir que o seu cliente é sempre a empresa e portanto não está a ajudar o candidato a encontrar um lugar mais interessante (sob o ponto de vista profissional e remunerativo) mas sim a ajudar a empresa em encontrar a pessoa ideal para determinada função.
Bibliografia
- Pinho, Rui Roque de; Head-hunter: caça-cabeças ou Gestor de Carreiras?; 2001; Pergaminho
- Cardoso, Adelino Alves; Recrutamento & Selecção de Pessoal; 2001; Lidel
Referências
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Autor: PME Negócios
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