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Manual

Como gerir as diferenças culturais entre colaboradores

Índice

Introdução
Passo 1 - Transmitir o empenho da gestão de topo
Passo 2 - Criar uma rede
Passo 3 - Adaptar o departamento de recursos humanos
Passo 4 - Avaliar os benefícios para a empresa

Introdução

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Com a era da globalização em que vivemos aumentam os contactos entre pessoas e empresas de diferentes países, de diferentes culturas, de diferentes civilizações. Mesmo no interior da Europa, e até da União Europeia, as diferenças podem ser grandes entre, por exemplo, um português (latino) e um finlandês (nórdico). Cada vez mais, as empresas são confrontadas com outros modos de ver e pensar os negócios e outras formas de trabalhar e de estar no seio de uma organização. As principais razões que levam a que seja cada vez mais importante ter em consideração outros modos de pensar, de agir, de trabalhar e de fazer negócio são várias:
  • A exportação de produtos ou serviços: cada vez mais o mercado potencial de todas as empresas, sejam elas grandes ou PME, é o mundo inteiro e não só a cidade, a região ou o país onde estão situadas. A Internet permite colocar um catálogo virtual dos produtos e serviços de cada PME portuguesa ao alcance dos consumidores em todos os pontos do globo.
  • A presença cada vez maior de colaboradores de outras nacionalidades no seio da empresa: a livre circulação de pessoas na União Europeia, além do aumento dos contactos culturais com outras regiões do mundo, leva a que cresça o número de trabalhadores estrangeiros nas empresas portuguesas.
  • As fusões e aquisições entre empresas de diferentes países: apesar da febre das fusões e aquisições (F&A) ter diminuído temporariamente, a tendência geral, a médio e longo prazo, vai no sentido de haver cada vez mais empresas a serem adquiridas, de forma amigável ou hostil, por congéneres suas estrangeiras.
  • A complexidade dos produtos e serviços: Associada a uma cada vez maior necessidade de cooperação, as empresas tendem a encontrar parceiros noutras empresas de nacionalidade diferente, nomeadamente para adquirir know-how. Aqui se incluem:
    • Parcerias técnicas, comerciais ou financeiras, de médio e longo prazo;
    • Cooperação ou alianças específicas, de curto prazo.
Portugal está a deixar de ser um país de emigração para ser um país de imigração. Está a aumentar o número de empresas portuguesas que acolhem colaboradores de outras nacionalidades e culturas. Este é um fenómeno novo para as organizações e elas devem estar preparadas para lidar com ele porque lhes pode trazer inúmeras vantagens.

Passo 1 - Transmitir o empenho da gestão de topo

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A integração de pessoas de nacionalidades e culturas diferentes deve ter origem no próprio projecto da empresa e enquadrar-se perfeitamente nas suas linhas de orientação de política empresarial. Ainda que não seja necessário que a procura de um ambiente multicultural esteja expressamente inscrita na missão da empresa, este documento deve ser suficientemente aberto para permitir e até encorajar, esta procura. Se os horizontes dos mercados da empresa se alargam, incluindo outros países, a empresa só tem a ganhar se incluir, no seu interior, elementos que ajudem a perceber os novos clientes.

A direcção ao mais alto nível tem que aprovar e mesmo apoiar entusiasticamente a inclusão de elementos estrangeiros na sua equipa de colaboradores, a diversos níveis. Só assim se conseguem vencer resistências internas que podem ganhar muito peso e impedir mesmo o bom funcionamento da organização.

O papel de aprendizagem do pessoal existente para saber trabalhar com colaboradores vindos de fora é crucial. Esta pode incluir:
  • Acordos com escolas e universidades estrangeiras para receber estagiários;
  • Encontros formais ou informais interprofissionais e internacionais;
  • Presença em feiras e exposições fora do país;
  • Participação em acções transfronteiriças por parte de associações empresariais ou locais onde se integra a empresa;
  • etc.

Passo 2 - Criar uma rede

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Para vencer resistências, é necessário criar uma estrutura interna que encontre novas formas de demonstrar as vantagens de dispor de pessoas vindas de outras paragens, com maneiras de agir e de trabalhar diferentes mas que se enquadram no projecto da empresa. Trata-se de um conjunto aberto de elementos da empresa que ajuda a integração dos novos colaboradores, aprende com eles e procura tornar claro para todos as vantagens da sua presença. As pessoas que fazem parte desta rede interna devem estar situadas em todos os níveis hierárquicos da empresa e trabalhar em estreita colaboração, ainda que informal, com os responsáveis de recursos humanos da organização.

Passo 3 - Adaptar o departamento de recursos humanos

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Os responsáveis pelo pessoal devem estar na linha da frente, sempre apoiadas pela direcção, para a integração cultural de colaboradores estrangeiros. O departamento de recursos humanos deve assim adaptar os seus métodos para gerir e incentivar uma política intercultural, agindo em várias frentes:
  • Recrutamento: definir os novos critérios de avaliação para a entrada de novos elementos (tanto nacionais como estrangeiros) na organização, tais como a abertura aos outros, a facilidade de relacionamento, a tolerância, o conhecimento de línguas, etc.
  • Formação: definir as novas aptidões-chave e a forma de as atingir, além de acções específicas para os trabalhadores estrangeiros (língua e cultura portuguesas, etc.).
  • Comunicação interna: incentivar a troca de experiências (por exemplo através de documentos do tipo newsletter em várias línguas onde devem escrever também os colaboradores estrangeiros, promovendo encontros informais, etc.)

Passo 4 - Avaliar os benefícios para a empresa

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Do ponto de vista material, as vantagens para a empresa que consegue integrar com sucesso colaboradores de outros países e culturas são de vária ordem:
  • Um melhor conhecimento dos mercados para onde se pretende exportar - e também novas oportunidades de conquista de novos mercados nos quais nunca se tinha pensado;
  • Uma melhor compreensão das empresas estrangeiras com as quais existe ou pode passar a existir cooperação;
  • Uma maior facilidade em compreender e integrar as expectativas dos clientes externos nos novos produtos e serviços da empresa, através do departamento de pesquisa e desenvolvimento;
  • Uma melhor imagem na sociedade;
Bibliografia
  • Câmara, Pedro B.; Rodrigues, Joaquim; Guerra, Paulo; Humanator - Recursos Humanos e Sucesso Empresarial; 1998; Dom Quixote
  • Vários; 10 Instrumentos Chave da Gestão; 1998; Dom Quixote

Autor: PME Negócios

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