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Como entrevistar um candidato |
Índice
Introdução
Passo 1 - Escolha as melhores condições físicas e materiais
Passo 2 - Pense no que espera do candidato
Passo 3 - Prepare os temas
Passo 4 - Recorra a técnicas para a condução da entrevista
Passo 5 - Adopte uma atitude adequada
Passo 6 - Conclua a entrevista
Passo 7 - Tome a decisão final
A entrevista representa um momento fulcral no processo de recrutamento. Provavelmente trata-se da primeira vez que recrutador e candidato se encontram, podendo dar origem a uma colaboração com vantagens recíprocas. Este é um momento que gera tensões bilaterais, já que ambas as partes se encontram pressionadas. Por um lado o recrutador tem necessidade de encontrar o profissional certo e, por outro, o candidato submete-se a uma prova que poderá determinar ou não o seu futuro profissional.
Para que ambos atinjam os objectivos é necessário que ambas as partes obtenham informações necessárias à tomada de decisão e esta deve decorrer num clima favorável.
Passo 1 - Escolha as melhores condições físicas e materiais |
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Uma entrevista assemelha-se a uma relação de negócios, onde a atenção ao pormenor deve ser tida em conta. Para que esta comunicação decorra sem interferências é necessário criar as várias condições:
A entrevista deverá decorrer num espaço:
- suficientemente insonorizado, que garanta a privacidade;
- adequadamente iluminado, para permitir a observação de parte a parte;
- que disponha de uma mesa do tipo de reuniões, para que a relação seja o mais igualitária possível;
- onde não deverá existir telefone, ou este estar desligado;
- onde devem ser proscritas quaisquer interrupções;
Além disso:
- deve controlar o tempo necessário para cada entrevista. Uma hora é a média, mas esta é variável em função do ritmo da entrevista;
- não deve fazer esperar outros candidatos, para não conduzir a uma tensão indesejável.
Embora se pretenda que a entrevista decorra com transparência, é natural que o candidato, sem faltar à verdade, omita os aspectos menos positivos e realce os factores que o valorizem ou facilitem a ocorrência de uma decisão que lhe seja favorável. A tendência natural pode levá-lo a:
- aferir por cima o vencimento actual, o seu nível de responsabilidades ou os resultados alcançados, embora possam existir candidatos quer pela sua modéstia se subvalorizem ou omitam as suas realizações. Deverá estar atento a ambos os casos para que o valor real não se desvirtue;
- a que o stress provocado pela situação da entrevista origine atitudes que mascaram a sua personalidade, podendo desencadear bloqueios na comunicação, incontinência verbal ou, por exemplo, excessos de reserva ou de afirmação.
Antes de realizar qualquer entrevista de recrutamento, a empresa terá definido os requisitos da função para a qual se precisa de um colaborador. Estes requisitos estão descritos no chamado job profile, que identifica as qualidades necessárias para um bom desempenho do cargo. Este documento deve servir de base a todo o processo e nunca ser esquecido ao longo das várias fases.
Os temas da entrevista permitem determinar e seleccionar com maior facilidade o candidato ideal. Os mais utilizados oferecem informação sobre:
- O percurso do candidato - a nível pessoal, escolar e profissional. Para entender o candidato, é fundamental conhecer o seu percurso a estes níveis, detectar incoerências, lacunas, os ritmos de progressão, aquilo que o exalta e aquilo de que não quer falar, as decisões e opções que foi tomando, os porquês e as consequências. Este é geralmente um tema que vem bem estudado pelo seu interlocutor, que procurará adaptar as suas perguntas à lição preparada podendo assim omitir informações pertinentes. Cabe ao entrevistador contrariar esta tendência, interrompendo-o com perguntas concretas, obrigando-o a precisar elementos que ele desejaria omitir, a quantificar dados, lembrar datas ou a centrar-se em factos;
- As funções desempenhadas - que nos indica as suas competências profissionais e informa sobre a sua personalidade. É um tema indispensável para obter a maior parte das informações sobre as competências profissionais do candidato e porque nos faculta uma multiplicidade de indícios sobre a sua personalidade. É uma ocasião oportuna para canalizar o candidato a relatar factos, através de perguntas abertas, geralmente iniciadas por que, quem, como, onde, quando. Perguntas como: "Descreva-me o seu dia de trabalho, esquematize-me o projecto que está a desenvolver, como resolveu o conflito da distribuição das férias?" permitem-lhe perceber se o candidato realmente fez o que diz;
- As empresas anteriores - Falar das empresas onde o candidato já trabalhou ou trabalha, das suas estruturas orgânicas, do seu posicionamento no organograma é um tema que permite clarificar as responsabilidades assumidas e o nível hierárquico em que se posicionou. Se for chefe de vendas e se intitular Director Comercial, que cargo vai colocar na caixa do organograma que superintende a sua actividade? Ao descrever as empresas, torna-se possível aferir o tipo de empresa com a qual o candidato mais se identifica e perceber como se integrará na empresa a que se candidata;
- As relações de e com a chefia - este tema permite entender como o candidato exercerá as funções de chefia ou como reagirá ao tipo de chefia que poderá encontrar. Aqui, o discurso deverá incidir nas próprias experiências como chefia ou chefiado, do que num discurso de registo abstracto/superficial. Como organizou determinada acção, viagem, evento, projecto, como coordenou, quais as dificuldades e como as ultrapassou, qual o impacto dos colegas na realização dessas tarefas;
- As motivações - este tema pretende descobrir que factores movem o interlocutor para se candidatar aquela empresa e aquele cargo. "Porque se candidatou a este emprego?", é uma pergunta inevitável. A partir desta, uma sequência de outras se seguem para precisar qual o projecto profissional do candidato e perceber se este se enquadra nos objectivos da função e do perfil pretendido. Há motivações socialmente correctas, que ficam bem a quem as veicula, e outras que são desagradáveis de assumir ou mesmo vergonhosas. Há que saber distinguir as motivações que o candidato assume e as que evita. Será fácil dizer que pretende atingir maior realização profissional e alargar as suas responsabilidades, mas pode ser difícil assumir que o seu objectivo é ganhar mais ou ter um horário mais reduzido;
- Reviver emoções - Quando o candidato revive os conteúdos emocionais estes tendem a fazê-lo experimentar as mesmas emoções, sendo por isso possível obter informação rica sobre a sua personalidade e prever reacções do interlocutor em determinadas circunstâncias;
- Os conteúdos abstractos - estes são o refúgio do candidato. Contar a sua história de forma sintetizada, pintando-a de cor-de-rosa, é fácil. O candidato poderá evitar falar de dados concretos. Por exemplo: "Tive uma infância feliz, estudei como os outros, procurei o meu primeiro emprego com x anos, desenvolvi n actividades". Este tipo de discurso é pouco comprometedor, competindo ao entrevistador direccioná-lo para factos, para um discurso concreto, como "qual a profissão dos pais (podendo determinar aqui a classe social), que notas teve? Foi sempre bom aluno? Quais as disciplinas mais fracas e o que fez para passar? O que aconteceu no primeiro emprego?" estas descrições e a forma como são descritas falam mais do candidato do que a apresentação por este feita inicialmente;
- Os pontos fortes e pontos fracos - como regra geral se tornou numa questão comum em entrevistas, o candidato poderá trazer as respostas prontas, previamente decoradas. Para o evitar, aborde o tema ao longo da entrevista, aproveite os relatos do candidato para saber quais os aspectos mais negativos e positivos que este evidencia. Perguntar quais os reparos e elogios que costuma ouvir de familiares e amigos, chefias e colegas ou, por exemplo, pedir-lhe para falar sobre os pontos fortes e fracos que tem em relação às tarefas a desempenhar pela função a que se candidata, são formas alternativas de obter respostas à mesma questão;
- As actividades extra profissionais - é um tema que poderá conter aspectos importantes sobre a personalidade do candidato. A quantidade e qualidade dos hobbies podem representar uma vida preenchida, uma pessoa com iniciativa, actividade, capacidade de desempenho, assim como o nível de responsabilidades que é capaz de assumir;
- Conhecer a empresa e a função - dar a conhecer os direitos, deveres, remuneração, contrapartidas e todos os pormenores essenciais ao seu eventual dia-a-dia na nova função, é essencial para que o candidato manifeste se está verdadeiramente interessado ou não pela vaga em aberto. As expressões, palavras e comportamento, permitirão ao entrevistador avaliar a possibilidade de o integrar ou não na empresa (caso tenha o perfil adequado e demonstre interesse, ou não) ou de negociar a sua integração (caso tenha o perfil adequado mas a oferta da empresa não responde às suas expectativas).
A abordagem destes temas, durante a entrevista, não obedece a qualquer sequência ou ordem pré-definida. Ela deverá surgir com o evoluir do diálogo, será determinada pelas respostas do interlocutor e pela necessidade de recolher elementos relativos ao perfil da função, objectivo que dever ter sempre presente.
Passo 4 - Recorra a técnicas para a condução da entrevista |
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O objectivo da entrevista é determinar qual o candidato que melhor se posiciona para preencher a vaga em aberto na empresa, quer ao nível das competências profissionais (o saber e querer fazer) quer ao nível das características pessoais, por forma a que as suas motivações e maneira de ser se enquadrem da melhor forma nos objectivos e cultura da empresa. Assim, a entrevista deverá permitir prognosticar o comportamento profissional e social do candidato, através das suas palavras e atitudes.
O entrevistador deverá assumir uma postura natural mas estudada para obter todas as informações necessárias sem bloquear o candidato e para isso sugere-se um conjunto de regras e de procedimentos que lhe permitam atingir os objectivos:
- Assumir uma atitude igualitária, anulando a possível relação dominador/dominado ou de interrogador/interrogado pois na realidade trata-se de uma relação entre dois quadros que se encontram para tratar de um interesse comum;
- Saber escutar, para lançar questões que permitam aprofundar a conversa e esclarecer dúvidas;
- Colocar as perguntas certas, uma de cada vez. Procure não reformular as perguntas se o interlocutor ficar tenso ou calado e não colocar perguntas que influenciem a resposta. Seja curioso e persista na mesma temática enquanto subsistirem pontos pouco claros. Sempre que o candidato utilizar chavões, termos técnicos da sua área de actividade, procure que ele os aprofunde, explique e relacione.
Desconfie de si próprio. O estatuto e poder que é naturalmente associado ao entrevistador, assim como as mensagens verbais ou corporais que transmite, são o maior emissor de interferências de comunicação e podem gerar comportamentos no candidato tão dispares como o mutismo, a tentativa de sedução ou a cumplicidade, mascarando assim a sua realidade.
Para concluir a entrevista, o entrevistador deverá fazer uma síntese de todos os aspectos importantes durante a interacção com o potencial candidato. Apresentar os pontos fortes, pontos fracos, aspectos positivos e lacunas para o perfil da função pretendido, e obter feed-back sobre os mesmos, permitirá que o candidato esclareça alguns pontos pouco claros ou coloque algumas questões. Seguidamente, o entrevistador poderá concluir que:
- O candidato lhe interessa - pode dar a boa notícia ou aguardar por novos candidatos sem pronunciar o interesse que tem.
- Se não der a boa notícia, corre o risco de perder o candidato, pois quem procura emprego estará certamente envolvido em vários processos de selecção.
- Dando a boa notícia, transmita o calendário dos passos seguintes como a eventual realização de testes psicológicos, entrevista com o responsável directo ou a data em que perspectiva a entrada na empresa;
- Tem dúvidas sobre o candidato - se estiver numa fase inicial de selecção, onde ainda não o pode comparar com outros candidatos, dê-lhe uma data certa em que telefonará a transmitir a sua decisão;
- 0 candidato não é aceite - neste caso, transmita-lhe de imediato a sua decisão, para o interlocutor significa a hipótese de se empenhar noutra tentativa. Não deixe os seus candidatos sem resposta. Se a decisão de não recrutar o candidato for feita de forma rápida e correcta, este não ficará com uma má imagem da empresa.
Após a triagem feita, o entrevistador pode-se deparar com diversas situações. Encontrar um único candidato com o perfil adequado ou vários. Se encontrar só um, contacte-o de imediato para não o perder. Se forem vários, então procure alguém que traga valor acrescentado à equipa de trabalho (empresa), alguém que possa colmatar pelo menos algumas das lacunas existentes. Se a equipa carece de um profissional com competências técnicas, pode apostar em alguém mais experiente, se existir estagnação, procure optar por um colaborador com capacidade de iniciativa e de liderança, capaz de impulsionar a mudança. Em qualquer dos casos não só este candidato poderá resolver um problema que se esgote no presente, como poderá ter potencial para evoluir para funções mais exigentes.
Bibliografia
- Cardoso, Adelino Alves; Recrutamento & Selecção de Pessoal; 1ª Edição; Lidel Edições Técnicas
Referências
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Autor: PME Negócios
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