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Como preparar a sua empresa para receber a TDH

Índice

Introdução
Passo 1 - Criar apoio estratégico
Passo 2 - Definir a TDH para a empresa
Passo 3 - Seleccionar um modelo de TDH
Passo 4 - Lidar com as primeiras questões
Passo 5 - Desenvolver as competências iniciais
Passo 6 - Desenvolver as competências dos apoiantes

Introdução

A formação é cada vez mais, e com razão, considerada como extremamente importante para todas as empresas, qualquer que seja a sua dimensão, independentemente do sector de actividade. Ter pessoal com boa formação técnica é, muitas vezes, um factor decisivo para sua competitividade no mercado. São muito frequentes as afirmações que insistem no papel fulcral que desempenha a formação no seio das empresas, das organizações e mesmo ao nível do Estado. Só desta forma conseguirão as empresas portuguesas sobreviver e não ser ultrapassadas pela concorrência. Tudo isto é verdade e já são várias as organizações que tomaram consciência da importância de formar de um modo sustentado o seu pessoal, nas mais diversas áreas do conhecimento. No entanto, também é frequente que estas acções de formação não resultem em melhorias palpáveis para as empresas. É por isso necessário ir mais longe e aplicar o conceito de TDH - Tecnologia de Desempenho Humano, à empresa.

A TDH pode ser definida como o processo que estuda sistematicamente todas as barreiras existentes na empresa e que impedem os indivíduos de alcançar um melhor desempenho. É também o processo que, posteriormente, encontra as soluções para remover essas mesmas barreiras. Mas para introduzir esta nova forma de agir e de pensar na organização, é necessário seguir uma série de seis passos, para preparar a empresa.

Passo 1 - Criar apoio estratégico

Uma mudança desta natureza na forma de funcionar da empresa precisa do apoio da direcção de topo. Num primeiro passo, o importante não é tanto obter de toda a administração o apoio incondicional mas sim o de convencer um ou alguns dos gestores de topo para a questão da TDH. É o chamado apoio estratégico. Este ou estes directores, que compreenderam o valor que pode significar para a empresa a aplicação da TDH, serão os patrocinadores da implementação desta nova técnica de gerir os recursos humanos. O que é importante compreender nesta fase é que não se pretende impor a TDH a toda a empresa e de uma só vez. O ideal é que exista uma equipa-piloto. O papel do patrocinador, nesta fase, é o de interceder no sentido do projecto poder avançar, ou seja abrir algumas portas no seio da própria organização, por exemplo, convencendo o director de recursos humanos a disponibilizar alguns dados relevantes e que deverão ser trabalhados pela equipa-piloto.

Passo 2 - Definir a TDH para a empresa

Nesta fase de definição, é essencial que todos estejam de acordo sobre o que se pretende, qual é, de facto, o desempenho humano que se pretende para a empresa. Se não houver consenso nesta fase, é impossível prosseguir o trabalho, por isso vale a pena perder mais algum tempo nesta fase para que o trabalho posterior seja produtivo.

Aqui, é útil criar não uma mas duas definições na gestão da transição para a TDH. A saber:

Passo 3 - Seleccionar um modelo de TDH

São vários os modelos de TDH que podem ser escolhidos. A vantagem de estabelecer mais do que um modelo é a de permitir que a empresa se adapta melhor às várias necessidades dos diferentes projectos de aperfeiçoamento do desempenho. No entanto, isto pode criar alguma confusão no momento da implementação. Diferentes grupos podem inclinar-se para modelos diferentes o que poderá levar a alguns conflitos. Assim, é essencial seguir um processo de avaliação de desempenho humano de modo a que nenhum factor importante seja esquecido. Ou seja:

Passo 4 - Lidar com as primeiras questões

A escolha dos primeiros profissionais que vão lidar com a questão da TDH na organização deve ser muito cuidada. Eles não precisam de ser especialistas mundiais na matéria mas sim pessoas empenhadas, abertas e com disponibilidade para aprender e rever a rota se for caso disso. É por isso importante construir uma pequena equipa que vá avançando aos poucos. Os potenciais candidatos são normalmente escolhidos nas áreas de recursos humanos mas também é importante recrutar candidatos em áreas mais técnicas como a produção ou a qualidade.

Passo 5 - Desenvolver as competências iniciais

São várias as competências-chave que têm que ser consideradas para que um bom técnico de desempenho tenha sucesso. Algumas destas áreas centrais são: São muitas as áreas a desenvolver. Assim, numa primeira fase, as primeiras actividades de desenvolvimento do técnico devem centrar-se em três áreas fundamentais:

Passo 6 - Desenvolver as competências dos apoiantes

Quando o processo da TDH está a decorrer a bom ritmo na organização, o importante passa a ser a sua comunicação de forma clara ao resto da empresa. Aqui, o papel do apoiante, apresentado no passo 1, é indispensável. É ele quem terá que transmitir ao resto da organização e nomeadamente à gestão de topo, as vantagens de ter em conta o desenvolvimento humano. É por isso preciso desenvolver dotes de comunicação para ser capaz de apresentar de forma clara, concisa mas também interessante e até entusiástica, os resultados da aplicação da TDH em determinadas áreas da empresa. O objectivo, nesta fase e com resultados à vista, é conseguir que o modelo se estenda a toda a empresa.

  Bibliografia   Referências

Autor: PME Negócios