Subscreva a nossa Newsletter
Pesquisar
home > Manuais de Gestão > Recursos Humanos

Como gerir as diferenças culturais entre colaboradores

Índice

Introdução
Passo 1 - Transmitir o empenho da gestão de topo
Passo 2 - Criar uma rede
Passo 3 - Adaptar o departamento de recursos humanos
Passo 4 - Avaliar os benefícios para a empresa

Introdução

Com a era da globalização em que vivemos aumentam os contactos entre pessoas e empresas de diferentes países, de diferentes culturas, de diferentes civilizações. Mesmo no interior da Europa, e até da União Europeia, as diferenças podem ser grandes entre, por exemplo, um português (latino) e um finlandês (nórdico). Cada vez mais, as empresas são confrontadas com outros modos de ver e pensar os negócios e outras formas de trabalhar e de estar no seio de uma organização. As principais razões que levam a que seja cada vez mais importante ter em consideração outros modos de pensar, de agir, de trabalhar e de fazer negócio são várias: Portugal está a deixar de ser um país de emigração para ser um país de imigração. Está a aumentar o número de empresas portuguesas que acolhem colaboradores de outras nacionalidades e culturas. Este é um fenómeno novo para as organizações e elas devem estar preparadas para lidar com ele porque lhes pode trazer inúmeras vantagens.

Passo 1 - Transmitir o empenho da gestão de topo

A integração de pessoas de nacionalidades e culturas diferentes deve ter origem no próprio projecto da empresa e enquadrar-se perfeitamente nas suas linhas de orientação de política empresarial. Ainda que não seja necessário que a procura de um ambiente multicultural esteja expressamente inscrita na missão da empresa, este documento deve ser suficientemente aberto para permitir e até encorajar, esta procura. Se os horizontes dos mercados da empresa se alargam, incluindo outros países, a empresa só tem a ganhar se incluir, no seu interior, elementos que ajudem a perceber os novos clientes.

A direcção ao mais alto nível tem que aprovar e mesmo apoiar entusiasticamente a inclusão de elementos estrangeiros na sua equipa de colaboradores, a diversos níveis. Só assim se conseguem vencer resistências internas que podem ganhar muito peso e impedir mesmo o bom funcionamento da organização.

O papel de aprendizagem do pessoal existente para saber trabalhar com colaboradores vindos de fora é crucial. Esta pode incluir:

Passo 2 - Criar uma rede

Para vencer resistências, é necessário criar uma estrutura interna que encontre novas formas de demonstrar as vantagens de dispor de pessoas vindas de outras paragens, com maneiras de agir e de trabalhar diferentes mas que se enquadram no projecto da empresa. Trata-se de um conjunto aberto de elementos da empresa que ajuda a integração dos novos colaboradores, aprende com eles e procura tornar claro para todos as vantagens da sua presença. As pessoas que fazem parte desta rede interna devem estar situadas em todos os níveis hierárquicos da empresa e trabalhar em estreita colaboração, ainda que informal, com os responsáveis de recursos humanos da organização.

Passo 3 - Adaptar o departamento de recursos humanos

Os responsáveis pelo pessoal devem estar na linha da frente, sempre apoiadas pela direcção, para a integração cultural de colaboradores estrangeiros. O departamento de recursos humanos deve assim adaptar os seus métodos para gerir e incentivar uma política intercultural, agindo em várias frentes:

Passo 4 - Avaliar os benefícios para a empresa

Do ponto de vista material, as vantagens para a empresa que consegue integrar com sucesso colaboradores de outros países e culturas são de vária ordem: Bibliografia

Autor: PME Negócios