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Como fazer avaliações de desempenho

Índice

Introdução
Para que serve a avaliação
Passo 1: Defina os objectivos
Passo 2: Classifique os objectivos individuais
Passo 3: Estruture o questionário de avaliação
Passo 4: Escolha uma escala de avaliação
Passo 5: Escolha o método de avaliação
Passo 6: Controle o sistema de avaliação do desempenho
Não caia nas armadilhas da avaliação


Introdução

Avaliar o desempenho do pessoal não é um castigo ou um instrumento de controlo. O objectivo é obter um resultado final com efeitos positivos na motivação. A taxa de sucesso dos empregados depende da forma como a administração as dirige, avalia, recompensa e nelas deposita confiança. Para tal, o gestor terá de fazer uma análise das suas expectativas: deve apresentar objectivos realistas, ter reacções positivas e ser um bom ouvinte.

O sistema de avaliação de desempenho pode ser feito internamente, pelo departamento de recursos humanos, ou ser subcontratado a uma empresa especializada na gestão de recursos humanos.


Para que serve a avaliação

Um sistema de avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais importantes da gestão de recursos humanos. Com ele, as empresas pretendem: Para que a avaliação de desempenho seja eficaz é imprescindível que os avaliados estejam conscientes das bases do sistema, nomeadamente: Quaisquer distorções na avaliação individual destroem a credibilidade do sistema e erram no objectivo último para que foram criados: motivar os empregados e estimulá-los para melhorar a sua performance. Uma avaliação de desempenho pode partir de diversas bases mas a mais utilizada é a que se baseia na gestão participativa por objectivos, um conceito lançado pelo mestre Peter Drucker há mais de 50 anos e que pode ser resumido no seguinte processo:


Passo 1: Defina os objectivos

A fixação clara dos objectivos gerais da empresa e dos de cada departamento em particular é a componente mais importante de um plano de avaliação de desempenho. Deles depende a eficácia da avaliação. Os objectivos individuais deverão ser definidos por escrito e serem conhecidos e aceites por cada empregado antes de assumirem as funções para que foram contratados. Independentemente do tipo de objectivos e da sua abrangência, eles deverão ser:


Passo 2: Classifique os objectivos individuais

Em particular, os objectivos individuais dividem-se normalmente em cinco grupos:


Passo 3: Estruture o questionário de avaliação

Existem modelos de questionários pré-definidos, concebidos por empresas especializadas na gestão de recursos humanos. Porém, cada organização pode criar o seu próprio questionário, podendo ainda optar por fazer um para todos os empregados ou diferentes para cada categoria profissional. Qualquer que seja a decisão que a empresa tome, há três categorias de avaliação básicas: Exemplos: "argumenta com rigor técnico", "organiza o seu trabalho" e "redige correctamente". Exemplos: "mostra que sabe ouvir", "tem uma capacidade de comunicação adequada" e "utiliza técnicas adequadas de negociação". Exemplos: "colabora com os colegas", "respeita as diferenças de opinião" e "assume responsabilidades individuais".  


Passo 4: Escolha uma escala de avaliação

Cada um dos factores de avaliação inseridos numa das categorias anteriores será classificado numa escala de avaliação. Esta escala de avaliação pode ter diversos formatos. Os mais utilizados são:

Escalas em rectas

São instrumentos de avaliação que visam classificar a performance individual numa recta. A escala desenvolve-se entre dois extremos de desempenho entre os quais o avaliador marca a classificação. Existirão tantas rectas quantos os factores de avaliação.

  Exemplo:

Factor de avaliação: Capacidade de assumir responsabilidade pelos actos

Imagem Notas:

Escalas comportamentais

O avaliador deverá preparar uma grelha de avaliação de desempenho, colocando, preferencialmente, os objectivos individuais do avaliado na primeira coluna do lado esquerdo. No topo das restantes colunas, serão colocadas as avaliações. Não há normas rígidas quanto à classificação global do desempenho, mas as opções mais frequentes são: Exemplo: Escala comportamental para avaliação da qualidade do trabalho de um vendedor
  Excelente Muito bom Satisfatório Medíocre Inaceitável
Responde adequadamente às objecções dos clientes          
Conhece bem os produtos que vende          
Argumento de um modo claro e persuasivo          
Actua de acordo com as normas da empresa          


Passo 5: Escolha o método de avaliação

Os métodos de avaliação de desempenho mais utilizados são:

Avaliação pelo superior hierárquico

É o método mais comum. De acordo com o desempenho individual e com a contribuição para o cumprimento dos objectivos da equipa e da empresa, o superior hierárquico directo avalia cada um dos seus subordinados. No final, reúne com cada um deles, comenta a sua avaliação, revela os principais pontos fortes e fracos dos subordinados e, normalmente, são discutidos em conjunto os principais pontos a melhorar.

Auto-avaliação

Todos os avaliados farão a avaliação da sua própria performance, num questionário igual ao utilizado no método de avaliação anterior. No final, cada superior hierárquico analisa as respostas, faz a sua própria avaliação, contrapondo-a com a feita pelos avaliados e reúne com cada um deles para discutirem os resultados.

Avaliação a 360º

É um método de avaliação mais sofisticado. Todos os empregados são simultaneamente avaliadores e avaliados, mas num regime de anonimato, em que não há interacção entre eles. Normalmente, é o departamento de recursos humanos ou (preferencialmente) uma equipa de especialistas subcontratada, que analisa as respostas e faz um relatório final. As respostas são normalmente comunicadas a cada um dos avaliados por parte do departamento de recursos humanos ou da equipa subcontratada, não havendo interacção entre os avaliados e os avaliadores.


Passo 6: Controle o sistema de avaliação do desempenho<

A avaliação de desempenho deve também ter objectivos pedagógicos. Não é um processo que se limita a cumprir uma rotina rígida de avaliação, mas deve ajudar os empregados a auto-avaliarem o seu trabalho e propor-lhes soluções de melhoria. Para tal, deverá existir um método de gestão e controlo do processo de avaliação, enquanto esta decorre e depois de serem apurados os resultados. Para tal, é importante que:


Não caia nas armadilhas da avaliação

Para implementar e desenvolver um sistema de avaliação de desempenho eficaz, é importante não cair nos erros mais frequentes: Há avaliadores mais exigentes do que outros, o que dificulta a justiça e objectividade dos resultados. É importante que exista uma entidade que avalie todo o processo de uma forma global; é um papel que normalmente cabe à direcção de recursos humanos. Consiste na tendência do avaliador para classificar bem ou mal uma multiplicidade de factores com base numa avaliação elevada ou baixa (respectivamente) de apenas um factor. Neste caso, o avaliador classifica os subordinados da mesma forma como ele próprio foi avaliado. Com o objectivo de evitar conflitos ou recriminações por parte dos avaliados. O hábito de dar classificações elevadas no passado faz com que haja uma pressão irresistível para as continuar a dar no futuro. Esta atitude faz com que o avaliador já tenha tomado a sua decisão quanto ao desempenho do avaliado antes da avaliação ter realmente ocorrido Bibliografia

Autor: Portal Executivo