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Como estruturar uma política de remuneração

Índice

Introdução
Passo 1: Defina os objectivos da política de remuneração
Passo 2: Escolha a política de remunerações
Passo 3: Seleccione os tipos de recompensas
Não caia nas armadilhas dos planos de incentivos


Introdução

Por definição, uma política de remuneração ou sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelos empregados aos resultados do negócio. As suas bases são: Para estruturar um sistema de recompensas há que ter em conta a cultura das empresas, nomeadamente a personalidade e os comportamentos dos empregados, e, acima de tudo, os seus objectivos estratégicos. Para tornar possível o equilíbrio entre o sistema de recompensas, os objectivos estratégicos e a cultura empresarial, as empresas deverão adoptar planos de gestão de desempenho baseados nos seguintes passos:


Passo 1: Defina os objectivos da política de remuneração

Há quatro objectivos básicos a atingir com um sistema de recompensas. São eles:


Passo 2: Escolha a política de remunerações

De acordo com o tipo de empresa, com a envolvente e com a cultura organizacional, uma empresa pode escolher entre as seguintes opções de política de remunerações: Estes tipos de políticas não são mutuamente exclusivos. Eles podem complementar-se, de acordo com o tipo de estratégia, estrutura organizacional e sistema de recompensas da empresa, como pode constatar na tabela seguinte:
Estratégia Estrutura Organizacional Sistema de recompensas
Inovação Baixa diferenciação hierárquicaGestão participativaFlexibilidade Baseado em competênciasBaseado no desempenhoDescentralizadoIgualitário
Imitação Poucos níveis hierárquicosGestão participativaFlexibilidade Baseado na funçãoBaseado no desempenhoCentralizado ou descentralizadoHierarquizado
Controlo de custos MecanicistaHierarquizadaFunções de controlo rígidasAutonomia limitada Baseado na funçãoBaseado no desempenho (em raros casos na senioridade)CentralizadoHierárquico
Fonte: Câmara, Pedro B. da, Os Sistemas de Recompensas e a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, Publicações Dom Quixote, 1.ª edição, 2000.


Passo 3: Seleccione os tipos de recompensas

Recompensas intrínsecas

Distinguem e premeiam acções que contribuem para o cumprimento dos objectivos da empresa. Não têm que ser necessariamente prémios em dinheiro, mas assumem frequentemente essa forma. Pretende-se com a sua atribuição aumentar a visibilidade de certos empregados, aumentar o seu prestígio entre os colegas e dá-los como exemplos a seguir. O tipo de prémios depende muito da cultura da empresa e dos seus objectivos. Para serem eficazes, devem:

Salário

É a recompensa mais comum do trabalho dos empregados. Pode ter uma parcela fixa, que inclui o salário base acrescido de subsídios - de alimentação, de doença, entre outros -, e uma variável, que só será atribuído se o empregado tiver cumprido um determinado conjunto de objectivos.

Comissões

São um tipo de normalmente atribuídos à força de vendas da empresa, baseadas nas vendas realizadas em períodos de tempo limitados (um mês, um trimestre ou um ano).

Bónus

A atribuição deste incentivo depende do cumprimento dos objectivos globais, funcionais ou individuais.

Viagens de incentivo

São uma forma de incentivo não monetário que poderá trazer várias vantagens às empresas, que o atribuem, e aos empregados, que o recebem.

Planos de stock options

São um incentivo a longo prazo, que consistem num planos de opção de compra de acções da empresa a um preço pré-determinado decorrido um período de maturidade pré-acordado. A rentabilidade obtida pelo titular depende da valorização das acções na bolsa. As mais-valias geradas calculam-se pela diferença entre a capitalização de mercado das acções findo o prazo de maturidade e o valor de aquisição acordado à priori. Se este valor for negativo, o titular deve optar por não exercer o seu direito de compra.

Planos de phantom shares

São unidades de participação que eliminam algumas das desvantagens dos planos de stock options - por exemplo, não estão dependentes da evolução das cotações bolsistas -, mas a sua mecânica é muito semelhante: é atribuído um valor fixado à priori às unidades de participação, de acordo com um determinado critério de valorização escolhido. Têm um período de carência, após o qual poderão ser mobilizadas.

Planos de stock grants

Consistem na possibilidade de aquisição de acções da empresa a preço reduzido, beneficiando o titular de um prémio de capitalização dependente da valorização da cotação das acções no mercado bolsista.

Benefícios sociais

São atribuídos a todos os empregados e visam suprir necessidades primárias e de segurança - saúde, alimentação, invalidez, entre outras. Os mais frequentes são os subsídios de doença, seguros de saúde, etc.

Fringe benefits

São benefícios específicos para determinados cargos da empresa, quer devido à natureza das funções quer devido ao grau hierárquico. Incluem planos de utilização de automóveis, despesas de representação, viagens, entre outros.

Símbolos de estatuto

São benefícios que têm como objectivo distinguir os cargos de topo da hierarquia. Ceder a utilização de um automóvel da empresa a um empregado não é um símbolo de estatuto, mas se for um automóvel de topo de gama para um administrador, já é.


Não caia nas armadilhas dos planos de incentivos

Eis os verdadeiros custos de um programa de incentivos:   Glossário Bibliografia Referências

Autor: Portal Executivo